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資格手当の支給方法を考える 

 2月6日、保険代理店向けの営業セミナーを開催しました。

 約2時間半のロングランで、色々な角度から法人顧客の獲得テクニックを披露させていただきました。

 セミナーでお話しした内容で、『手当を考える』という話の一部、「資格手当の支給方法」についてアップします。

 会社に必要な資格を取得すると、資格手当と称して月額3,000円とか5,000円とか支給します。しかしながら、社会保険料がその支給によって上がってしまいますと、ほとんど手取りが変わらないといった状況にもなります。また、社員側の本音としては、『月に多少増えてもあまり嬉しくない』といった声も多く聞かれます。

 例えば3,000円の支給の場合、会社は3,000円の賃金アップと社会保険料がもし上がった場合は2,000円~3,000円程度更に負担増となり、社員はほぼ手取額のアップなしとなるケースもあります。

 であれば、表彰制度を使って、例えば1年後50,000円、5年後100,000円、10年後150,000円、20年後200,000円というようにしてはいかがでしょうか?

【3,000円を資格手当で支給した場合の負担額】※社会保険料のアップは考慮しません。

1年後…36,000円
5年後…180,000円
10年後…360,000円
20年後…720,000円


【表彰制度を利用して支給した場合の負担額】
※上記のように支給した場合

1年後…50,000円
5年後…150,000円
10年後…300,000円
20年後…500,000円


 以上のように、社員にとってインパクトがあり、会社にとって負担の少ない手法となります(^^)

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労働条件通知書の変遷と書類保存義務 

≪昭和51年改正≫
1.労働基準法第15条は、使用者に、労働契約締結の際の労働条件の明示について義務を課していますが、基本的には口頭でも可という制度で、労働契約書を取り交わす慣習のないわが国では、なかなか実効があがらない規定となっていました。

2.その後、昭和51年の改正で、このうち「賃金に関する事項」についてだけは、書面交付が義務づけられました。

≪平成10年改正≫
1.労働契約の締結に際し、使用者が書面の交付により明示しなければならない労働条件の範囲が、これまでの「賃金に関する事項」に加えて、下記のとおり、新たに4項目が加えられ、計5項目となりました。なお、使用者の労働条件明示義務の範囲は、書面交付によって明示する労働条件より広いことに注意する必要があります。
① 労働契約の期間
② 就業の場所、従事すべき業務に関する事項
③ 始業・終業の時刻、時間外労働の有無、休憩時間、休日・休暇、就業時転換に関する事項(新設)
④ 賃金の決定・計算・支払の方法・締切り・支払の時期(但し、退職手当、臨時の賃金等は除く。)

⑤ 退職に関する事項

2.問題となるのは、「就業規則の記載事項の範囲」と「書面による労働条件明示の範囲」について、項目に相違があることです。書面による労働条件の明示項目のうち、
① 労働契約の期間
② 就業の場所、従事すべき業務に関する事項
③ 時間外労働の有無
の3項目は、就業規則の必要記載事項になっていませんし、実際にも就業規則の記載事項に馴染まないところもあります。

3.今後は、就業規則の交付(提示は不可)をもって、労働契約締結時の労働条件の書面交付にかえることができないことになりますから注意を要します。企業の具体的対応としては、
① 就業規則を交付(提示は不可)することによって労働条件を明示する場合は、上記の3項目について別途書面で交付することも可能ですが、
② 実務上は、就業規則を交付している事業場でも、新たに、書面による労働条件明示を義務づけられた事項を様式化して書面交付することが重要です。

≪平成25年改正≫
1.有期労働契約の継続・終了について予測可能性と納得性を高め、紛争の防止につなげるため、労働基準法施行規則第5条が改正され、労働契約締結時に、契約期間とともに「期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準」も書面の交付によって明示しなければならない事項となります。

≪書類保存義務≫
使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を三年間保存しなければなりません。(法109条)

『労働者名簿、賃金台帳、雇入(労働契約における労働条件を明示した書類等)、解雇(解雇予告通知書、その他解雇に関する書類)、災害補償及び賃金に関する書類(業務災害等の災害に関する書類等)、賃金に関する書類(労働の対償として使用者が労働者に支払ったすべてのものに関する書類)、その他労働関係に関する重要な書類(その他の書類として、出勤簿やタイムレコーダーの記録、使用者が自ら始業・終業時刻を記録した書類、残業命令書及びその報告書、労働者が記録した労働時間報告書など並びに労使協定書、各種許認可に係る書類等。)』

 

 「聞くは一時の恥、聞かぬは一生の恥」ということわざがあります。

 わからないことを聴くことは、決して悪いことではありません。たしかに「聴く」ことは大切ですし、わからないままにしない方が良いと私も思います。

 ただ、わからないことがあるとすぐわかる人へ聴いてしまうことは、緊急を要する時や一時しのぎとしてしては有効ですが、自分が本当に理解し、実力をつけることにはつながりません。

 理想としては、
「わからないことをここまで調べたけれど、この先のこの部分がどうしてもわからないので教えていただきたい。」とか
 「調べた結果、私はこのように思うが、あなたの見解を聴かせていただきたい。」というようにしていきたい。

 ただ単に、「聞く」のではなく、実際に調べてから「聴く」ようにするか、緊急を要する時は「聴いたあと自分なりに突っ込んで調べてみる」行為をしてこそ、自分自身の実力となっていくのです。

ダメダメ星人(母親編) 

 フェイスブックには既にアップしましたが、先日、茂原市の顧問先に行き、某らーめん店で昼食をとりました。家系らーめんで、非常に美味しかったです。

 と、ここまでは良かったのですが、私が食事をしていると、小学校の入学式を終えた母子が入ってきました。

 そこは、食券を購入し注文をするシステム。

 すると、母親が子に対して、

『いたずらしちゃダメでしょ』
『早く決めなさい』
『ふざけないで』

 食券を買った後も

『隣に座らないで』
『くっつき過ぎだから離れて座って』

『今日の入学式落ち着きなかったよ』
『積極的に友だちと話をしなくちゃダメでしょ』
『そんなんだったら、お母さん運動会とか行かないから』

 と、ダメダメオンパレードでした。

 うちの社員が以前そことらーめん店に行った時も、たぶん同じ親子がいたらしく、

『早く食べなさい』
『食べるの?食べないの?』
『あー遅すぎ』
『面倒くさい』

 と、子どもは言われていたそうです。

 『おいおい、それだけ自分の子にダメ出ししたら、ダメな子をお母さん自身が作っているんだよ!もっと、自分の子の良いところに焦点をあてて、褒めてあげてよ。』


 私は、母親に注意をしようとしましたが、振り向いて顔を見た瞬間、「この母親言ってもムダだな」という気持ちになってしまいました。

 その子は、終始お母さんに甘えよう、気を引こうとしていたように感じました。本当に、心の底からかわいそうに感じてしまいました。

こんなことも知らね―の? 

 私は、毎週木曜日の夜、地元中学生対象にボランティアで野球塾を開催しています。

 ある日、塾生の中では割と実力のあるA選手が、後輩B選手に対して、自分なりに野球指導をしていました。私は遠目で見ていたのですが、ある事を教えた時に、後輩B選手が「知りませんでした。」との回答をA選手に言ったところ、
「お前、こんなことも知らねーの?」とA選手は後輩B選手に言いました。

 数人の前で言われたB選手は、顔が真っ赤になり、涙目になっていました。

 堪り兼ねた私は、A選手の元に行って、「B君に、こんなこと知らねーのって言ったことによって、A君に入ってくる情報が少なくなるよ!」と伝えました。

 人の知っている知識なんて限られたものです。ひょっとしたら、A選手の知らないことを、B選手は知っていることだってたくさんあると思います。しかし、A選手に「こんなことも知らねーの」と言われたB選手は、きっと「知っていることがあってもA先輩には絶対に教えない」と思ったはずです。

 会社の中でも、こういったことってありませんか?

 特に上司が部下に対して「お前、こんなことを知らねーのかよ」って。

 でも部下は「あなたに教えてもらってないでしょ!」って思うかも知れませんし、「わからないから聴いているんですよ。」と思うかも知れません。

 そして部下は、「何か良い情報があっても、この上司には絶対に教えない!」と思うかも知れません。
 
 いずれにせよ、「こんなことも知らねーの?」という言葉は、相手にとって傷つく言葉ですし、自分にとってもプラスになる言葉ではありません。

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