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どう感じるかが大切 

 あなたは、喉がすごく渇いていたとします。
 見知らぬ人が、コップに一口の水をくれました。
 このとき、皆さんはどのように考えますか?

 「何で、こんなに喉が渇いているのに一口しかくれないんだよ」と思いますか?それとも「知らない私に、一口の水をくれるなんて、なんてありがたいんだ」と思いますか?

 「コップに一口の水」という事実は変わりありません。
 しかし、前者は、不満に感じ、後者は満足を感じています。

 この話からもわかるとおり、起きている事実をどう感じるかは、自分自身の「心の感じ方(あり方)」が決定しているのです。

 自分がどう思い、感じているかで「幸せ」か「不幸」かが決定しているのです。

 だから、「今この時を幸せに感じ、満足する」ことが非常に大切になってくるわけです。不平不満ばかり言っている方には、本当の幸せは、永遠とやってこないでしょう。

 「今起きているどんなに小さなことにも幸せを感じる」ことからはじめることによって、よりよい人生を送れるようになります。

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できない言い訳をさせるのではなく、できる方法を考えさせよ 

 部下の仕事ぶりを見て、上司から部下へ達成できなかった理由を聴いてしまうと、できない言い訳を並べ、「自分は一生懸命やったけど、様々な要因で今回は達成できなかった。」と自分を正当化しようとします。自分を正当化することによって、「自分は悪くない」という思いが増し、その失敗を繰り返すことになります。

 上司の質問方法を変えることで、できない言い訳ではなく、できる方法を考える脳を作っていくことは可能です。

 たとえば、月間100万円という売上を達成できなかった部下に対して、個人面談をしたとします。

 最悪な手法としては、

上司 「A君、売上を達成できなくてダメじゃないか。次回は頑張れよ」
部下 「(元気よく、大きな声で)はい!」

 この手法ですと、部下は「はい」という返事だけで、できる方法を考えることはせず、いつもそこから逃げてしまいます。

 また、

上司 「なぜ、A君は100万円の売り上げを達成できないと思う?」
部下 「いや、頑張ったんですが、なかなかお客様とアポイントが取れなくて、次頑張ります。」

 となり、できない理由を、ズラズラと並べます。これも、言い訳にすぎず、どうすれば良いかという方法を考えずに終わってしまいます。


 良い質問としては、

上司 「今回A君は100万円の売り上げに、あと10万円足らなったけど、10万円を売上アップさせるために、どんな方法があると思う?」
部下 「現在のお客様へのニーズをキャッチし、自分のできるお役立ちをし、一人のお客様から最低2名のお客様をご紹介してもらうようにします。」

と、できる方法を考える脳が養われます。

 つまり、 できる言い訳をしている部下は、永遠と目標を達成することはできません。できる方法を常に考える脳を身につけさせる「質問力」が上司には大切になってきます。

目標設定は具体的に、かつ続けられるものを 

 会議などで部下に目標設定をさせると、「立派な目標」に対して、上司の評価が良かったりします。

 また、「結果」に対して焦点をあててしまい、目標=結果のみとなっているケースも多々あります。(例えば、今期の目標は、売上100万円とか…)

 しかし、結果だけの目標だと、方法論が確立されておらず、やがて「絵に描いた餅」となってしまい、目標達成はできないケースがほとんどです。

 その結果を達成するための具体的な行動を設定し、かつその行動が長い期間続けられるものでなければいけません。

「立派な目標」ではなく、「明確な方法論があり、続けることができる目標」を立てるべきです。

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